Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda işçiye sağlanan önemli mali haklardandır. Hesaplama süreci, işçinin toplam çalışma süresi, brüt ücreti ve işten ayrılış şekline göre farklılık gösterir. Kıdem tazminatı, her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden; ihbar tazminatı ise işçinin hizmet süresine karşılık gelen ihbar süresinin brüt ücretle çarpılmasıyla belirlenir. Bu rehberde, kıdem ve ihbar tazminatının kapsamı, hesaplama yöntemleri, örnekler ve yasal dayanakları detaylı biçimde ele alınmaktadır.

İş hukuku kapsamında işçinin korunması amacıyla düzenlenen kıdem ve ihbar tazminatı, işten ayrılan ya da çıkarılan işçiye güvence sağlar. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca işçinin çalıştığı süre boyunca kazandığı hakların karşılığı olarak verilirken; ihbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce bildirim süresine uyulmaması durumunda ödenir.

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesinin, belirli fesih halleri nedeniyle sona ermesi durumunda ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uymaksızın feshedilmesi hâlinde ödenen tazminattır. İşveren ya da işçi, sözleşmeyi derhal sonlandırmak istiyorsa karşı tarafa ihbar süresi kadar ücret ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır ve işçinin kıdemine bağlıdır; brüt maaşa ek olarak düzenli ödenen sosyal yardımlar, ikramiyeler ve primler de hesaba katılır. İhbar tazminatı ise işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresine karşılık gelen brüt ücretin hesaplanmasıyla ortaya çıkar. Kıdem tazminatının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin belirli fesih nedenleriyle sona ermiş olması gerekirken, ihbar tazminatında en önemli unsur bildirim süresine uyulmamasıdır. Böylece her iki tazminat, işçinin çalışma süresi ve işten ayrılış biçimine göre farklı hesaplama ve hak ediş şartlarına sahiptir.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Hesaplama yapılırken, brüt maaşla birlikte düzenli ödenen prim, ikramiye ve sosyal yardımlar da dahil edilir. Daha hızlı ve doğru bir hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz; bu tür araçlara birçok güvenilir hukuk bürosunun veya SGK uzmanı sitelerinin web sayfalarından ulaşmak mümkündür.

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Hesaplama yapılırken, brüt maaşla birlikte düzenli ödenen prim, ikramiye ve sosyal yardımlar da dahil edilir. Daha hızlı ve doğru bir hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz; bu tür araçlara birçok güvenilir hukuk bürosunun veya SGK uzmanı sitelerinin web sayfalarından ulaşmak mümkündür.

Brüt maaşı 20.000 TL olan ve aynı işverene bağlı olarak 5 yıl çalışan bir işçiye, 5 x 20.000 TL = 100.000 TL kıdem tazminatı ödenir (tavan sınırı aşılmadığı varsayımıyla).

Brüt maaşı 30.000 TL olan ve 3 yıl çalışan bir işçi için hesaplama: 3 x 30.000 TL = 90.000 TL.

Brüt maaşı 15.000 TL olan ve 10 yıl çalışan bir işçi için hesaplama: 10 x 15.000 TL = 150.000 TL.

Not: Bu örneklerde yıllık tavan tutarının aşılmadığı kabul edilmiştir. Tavan sınırı aşılırsa, hesaplama brüt maaş yerine belirlenen tavan tutar üzerinden yapılır. 2025 yılı için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavan tutarı 35.058,58 TL’dir. Bu tutar, her bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatında üst sınır olarak uygulanır.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin öncelikle aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Ancak bu tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş olması ya da işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini sonlandırmış olması gerekir. Bu haklı nedenler arasında zorunlu askerlik görevi, kadın işçinin evlenmesinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması, emeklilik şartlarının oluşması, işçinin sağlık nedeniyle çalışamayacak durumda olması, işverenin işçinin kişilik haklarına saldırması, maaşın eksik veya düzensiz ödenmesi, sigorta primlerinin gerçek maaş üzerinden yatırılmaması, işyerinde mobbing (psikolojik taciz) gibi nedenler yer alır. Ayrıca işverenin mali kriz veya kapanma gibi nedenlerle işçiyi çıkarması durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Her ne kadar istifa eden işçi genellikle kıdem tazminatına hak kazanamaz dense de yukarıda belirtilen istisnai durumlar mevcutsa işçi bu hakkı elde edebilir.

• En az 1 yıl çalışmış olmak,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmemiş olması,
• İşçinin askere gitmesi, evlilik (kadın işçi için), emeklilik, işverenin haklı neden dışında iş akdini feshetmesi gibi hallerin bulunması gerekir.

Genel kural olarak, istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin istifası, İş Kanunu kapsamında haklı nedenle yapılmışsa bu durumun istisnası oluşur. Örneğin; erkek çalışanın zorunlu askerlik görevi nedeniyle, kadın çalışanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması, işçinin yaşlılık veya emeklilik aylığına hak kazanması, işçinin sağlık sebepleri ya da işverenin işçiye yönelik onur kırıcı davranışları gibi durumlar geçerli bir haklı fesih nedeni sayılır. Bu tür durumlarda işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa bile kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.

İşçi tarafından, işverene veya işyeri düzenine yönelik olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına açıkça aykırı bir davranışta bulunulması hâlinde, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz. Bu tür davranışlara örnek olarak; işçinin işe devamsızlığı, işyerinde hırsızlık yapması, işverene veya diğer çalışanlara yönelik hakaret veya şiddet içeren davranışlarda bulunması, işin güvenliğini tehlikeye atacak tutumlar sergilemesi gösterilebilir. Bu gibi durumlarda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilir.

2025 yılı için kıdem tazminatı tavan tutarı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 01 Ocak 2025 itibarıyla 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir. Bu tavan tutar, işçinin çalıştığı her tam hizmet yılı için ödenebilecek en yüksek kıdem tazminatı miktarını ifade eder. Tavan miktarı, her yıl ocak ve temmuz aylarında memur maaş katsayılarındaki değişikliklere göre güncellenir ve Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girer. İşçiye ödenecek kıdem tazminatı, brüt ücret baz alınarak hesaplanır ancak hesaplanan tutar yıllık tavan sınırını aşamaz. Bu nedenle yüksek maaşlı çalışanlarda, kıdem tazminatı ödemesi hesaplanan miktardan daha düşük olabilir.

Kıdem tazminatına ilişkin vergilendirme uygulaması, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca düzenlenmiş olup, bu kapsamda işçiye ödenen kıdem tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılmaz. Ancak, kıdem tazminatının ödenmesi sırasında damga vergisi kesintisi uygulanır. Damga vergisi oranı binde 7,59 olup, brüt tazminat tutarı üzerinden hesaplanarak kesilir. Bu düzenleme, işçinin elde ettiği bu tazminatın bir gelir değil, bir hak ediş ve kıdem süresine dayalı tazminat olarak kabul edilmesinden kaynaklanmaktadır.

İşverenin iflas etmesi veya işyerini kapatması, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Bu tür durumlarda işçi, kıdem tazminatına ilişkin alacağını iflas idaresine bildirerek alacak kaydı yaptırmalı ve bu alacağını iflas masasına yazdırmalıdır. İflas durumunda alacaklar, İcra ve İflas Kanunu uyarınca belirli bir sıra dahilinde ödenir. İşçilerin kıdem tazminatı alacakları, öncelikli alacaklar arasında yer alır ve tasfiye süreci boyunca öncelikli olarak değerlendirilir. İşyerinin kapanması durumunda da işverenin mali durumu yeterli değilse işçi, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) bünyesinde kurulan Ücret Garanti Fonu’na başvurarak ödenmeyen kıdem tazminatının belirli bir kısmını talep edebilir.

Emekli olan işçiler ile askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek çalışanlar, iş sözleşmelerini 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca haklı nedenle feshettikleri kabul edildiğinden, kıdem tazminatına hak kazanırlar. Emeklilik durumunda, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaşlılık veya emeklilik aylığı bağlanması ya da yaş hariç diğer şartların tamamlanarak kendi isteğiyle işten ayrılma (15 yıl, 3600 gün kuralı) belgelenmiş olmalıdır. Askerlik durumunda ise, çalışanın sevk belgesini ibraz ederek iş akdini sona erdirmesi yeterlidir. Bu durumlar, kıdem tazminatının istisnai olarak ödenmesini sağlayan yasal hallerdendir.

Kıdem tazminatına ilişkin alacaklar, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren 5 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Süre geçtikten sonra dava açılması hâlinde işveren, zaman aşımı defi ile borçtan kurtulabilir. Bu nedenle işçiler, hak kaybına uğramamak adına kıdem tazminatına yönelik taleplerini zamanında ileri sürmeli ve mümkünse bu taleplerini yazılı delillerle desteklemelidir.

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine karşılık gelen brüt ücretin ödenmesi yoluyla hesaplanır. Bu süreler, iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi hâlinde, karşı tarafa ödenmesi gereken tazminat miktarını belirler. İhbar süresi, işçinin işyerindeki toplam hizmet süresine göre belirlenmekte olup aşağıdaki şekildedir:

• Brüt maaşı 25.000 TL olan ve 4 yıldır çalışan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır. 8 haftalık ücret: (25.000 / 30 gün x 56 gün) = 46.666 TL’dir.
• Brüt maaşı 18.000 TL olan ve 2 yıl çalışan bir işçi için ihbar süresi 6 haftadır. 6 haftalık ücret: (18.000 / 30 gün x 42 gün) = 25.200 TL’dir.
• Brüt maaşı 32.000 TL olan ve 6 aydan kısa süreyle çalışan bir işçi için ihbar süresi 2 haftadır. 2 haftalık ücret: (32.000 / 30 gün x 14 gün) = 14.933 TL’dir.

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin, karşı tarafça haklı bir gerekçe olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanınmadan feshedilmiş olması gerekir. Bu durumda, sözleşmeyi fesheden taraf, diğer tarafa kanunda öngörülen ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Örneğin, işverenin işçiyi aniden işten çıkarması veya işçinin haklı bir gerekçe olmadan ve ihbar süresine riayet etmeksizin işi bırakması hâlinde, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ancak fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanıyorsa, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

İş sözleşmesinin, yasal ihbar sürelerine riayet edilmeksizin ve herhangi bir haklı neden olmaksızın feshedilmesi hâlinde, karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanır. Buna göre, işverenin işçiyi derhal işten çıkarması durumunda, işçiye kıdemine uygun ihbar süresi karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Aynı şekilde, işçinin haklı bir neden olmaksızın işi aniden bırakması durumunda da işverenin uğradığı zararı telafi etmek amacıyla işçi tarafından ihbar süresine tekabül eden ücret tutarının ödenmesi gerekir. Ancak fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 veya 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlere dayanıyorsa, ihbar tazminatı talep edilemez.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, genel kural olarak ihbar tazminatına hak kazanmasını engeller. Ancak işçinin istifası haklı bir nedene dayanmıyorsa ve ayrıca ihbar süresine uymaksızın derhal işten ayrılmışsa, bu durumda işverenin uğrayacağı zarar karşılığında işçi, ihbar süresi kadar ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Buna karşılık, işçi haklı bir gerekçeyle istifa ederse (örneğin işverenin ücret ödememesi, iş yerinde mobbing uygulanması gibi), ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih işlemi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirlenen ihbar süresine uygun olarak gerçekleştirilmişse, işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak işveren, sözleşmeyi hiçbir gerekçe göstermeksizin ve bildirim süresine uymaksızın ani şekilde sonlandırmışsa, işçinin mağduriyetinin giderilmesi amacıyla ihbar süresine tekabül eden ücret tutarında tazminat talep etme hakkı doğar. Bu durumda işveren, işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi karşılığı brüt ücretini ödemekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle feshedilmesi hâlinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Bu tür davranışlara; işçinin işverene, çalışma arkadaşlarına veya üçüncü kişilere karşı hakaret veya fiili saldırıda bulunması, iş yerinde hırsızlık yapması, işe mazeretsiz ve izinsiz olarak devamsızlık etmesi, işvereni aldatıcı bilgi ve belgeler sunması gibi fiiller örnek verilebilir. Bu gibi ağır kusurlu hallerde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve işçiye ihbar süresi tanımaksızın iş akdini sona erdirebilir. Dolayısıyla bu tür durumlarda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işverenin ya da işçinin iş sözleşmesini feshetmek istemesi hâlinde, karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunması zorunludur. Bu süre, işçinin işyerindeki kıdemine göre değişkenlik gösterir ve işverenin bu sürelere uymaksızın iş akdini sona erdirmesi durumunda, işçiye ihbar süresi karşılığı brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. Aynı şekilde, işçinin de bu sürelere uymadan işi bırakması hâlinde işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• İşyerindeki hizmet süresi 6 aydan az olan çalışan için 2 hafta (14 gün),
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta (28 gün),
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan için 6 hafta (42 gün),
• 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta (56 gün).

İhbar süresi boyunca işçi çalıştırılmaya devam edilebilir ya da ihbar süresine karşılık gelen ücret peşin olarak ödenerek sözleşme hemen sona erdirilebilir. Bu sürelere karşılık gelen brüt ücret tutarları, ihbar tazminatı hesaplamasında esas alınır.

İhbar tazminatı açısından, kıdem tazminatında olduğu gibi yıllık bazda belirlenen bir tavan tutar bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi dikkate alınarak yapılacak hesaplamalarda, işçinin brüt ücretinin tamamı esas alınır. İhbar süresi boyunca çalıştırılmayan işçiye, çalıştırılmadığı süreye denk gelen tüm brüt ücret ödenir. Bu durum, yüksek maaşlı çalışanlar bakımından da ihbar tazminatının sınırlanmaksızın hesaplanacağı anlamına gelir. Ancak, ihbar süresi içinde çalıştırılma yerine ücretin peşin ödenmesi tercih edildiğinde de bu tutarın tamamı, süreyle orantılı şekilde ödenmek zorundadır. Dolayısıyla ihbar tazminatında brüt ücret esas alınmakta olup, herhangi bir üst sınır uygulanmamaktadır.

İhbar tazminatı açısından, kıdem tazminatında olduğu gibi yıllık bazda belirlenen bir tavan tutar bulunmamaktadır. Bu nedenle işçinin hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi dikkate alınarak yapılacak hesaplamalarda, işçinin brüt ücretinin tamamı esas alınır. İhbar süresi boyunca çalıştırılmayan işçiye, çalıştırılmadığı süreye denk gelen tüm brüt ücret ödenir. Bu durum, yüksek maaşlı çalışanlar bakımından da ihbar tazminatının sınırlanmaksızın hesaplanacağı anlamına gelir. Ancak, ihbar süresi içinde çalıştırılma yerine ücretin peşin ödenmesi tercih edildiğinde de bu tutarın tamamı, süreyle orantılı şekilde ödenmek zorundadır. Dolayısıyla ihbar tazminatında brüt ücret esas alınmakta olup, herhangi bir üst sınır uygulanmamaktadır.

İşçinin gerçek ücretinin işverence düşük gösterilmesi, ücretin eksik ödenmesi ya da SGK’ya bildirilen prime esas kazanç tutarının gerçekte ödenen maaştan daha az olması hâlleri, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrası uyarınca işverenin işçiye karşı bu tür yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda, işçi iş akdini tek taraflı olarak ve haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu tür bir fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talep edemez. Bu haklı nedenle fesih sürecinde, işçinin işverene noter kanalıyla ihtar göndermesi ve SGK kayıtları ile bordro uyumsuzluğunu kanıtlaması, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. Ayrıca işverenin bu tür eksik bildirimleri, idari yaptırımları da beraberinde getirebilir ve iş müfettişleri tarafından denetime konu edilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca, bildirimli fesih hâlinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günlük en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izin, iş saatleri içerisinde ve çalışana herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan kullandırılmalıdır. İşçi, dilerse bu izni toplu olarak kullanmak istediğini işverene bildirebilir ve işten ayrılacağı tarihten önceki günlerde toplu şekilde iş arama izninden yararlanabilir. İşverenin bu süreyi fiilen kullandırmaması veya izni çalıştırmaya devam ederek engellemesi hâlinde, çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödeme yükümlülüğü doğar. Bu düzenleme, işçinin yeni bir iş bulma sürecinde mağduriyet yaşamaması adına getirilen önemli bir iş güvencesi mekanizmasıdır.

• 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi: Kıdem tazminatına ilişkin esasları düzenler. Bu maddeye göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçi; iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi, işçinin kendi isteğiyle ancak haklı nedenle istifası, askerlik, evlilik, emeklilik gibi nedenlerle sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi: İhbar önellerini düzenler. Tarafların iş sözleşmesini sona erdirmek istemeleri halinde karşı tarafa ne kadar süre öncesinde bildirimde bulunmaları gerektiğini ve bildirim süresine uyulmaması halinde doğacak ihbar tazminatını düzenler.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. İşverenin kanuna aykırı uygulamaları (ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing vb.) karşısında işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatına hak kazanabileceğini belirtir.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, devamsızlık, hırsızlık gibi durumlarda işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin fesih hakkı olduğu belirtilir.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi: İşçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin sürelerinin, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ücret olarak ödenmesini düzenler.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi: İş arama iznine ilişkin düzenlemeleri içerir. Bildirimli fesih halinde işçiye günlük en az iki saat iş arama izni verilmesi zorunluluğu bu maddede belirtilmiştir.

İş sözleşmenizin sona ermesi durumunda doğan kıdem ve ihbar tazminatı haklarınızı, Gündüz Hanoğlu Hukuk’un online hesaplama aracıyla hızlı ve güvenilir şekilde öğrenin.